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Forum Arbeitszeit und Schichtsysteme




Im einleitenden Impulsvortrag erörtert Frank Lennings die Auswirkungen bekannter Folgen des demographischen Wandels - steigendes Durchschnittsalter der Belegschaften und weniger verfügbare Nachwuchskräfte - auf die Arbeitszeitgestaltung.

Das steigende Durchschnittsalter führt dazu, dass die interindividuelle Streuung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit innerhalb der höheren Altersklassen zunimmt. Ohne geeignete präventive Maßnahmen wird das durchschnittliche Arbeitsbewältigungspotenzial der Mitarbeiter abnehmen. Die Zahl der Mitarbeiter, die hinsichtlich Dauer und Lage ihrer Arbeitszeit beeinträchtigt sind, ebenfalls. Zu den wichtigsten präventiven Maßnahmen, die Unternehmen heute ergreifen können, zählt die Umsetzung der arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen zu Schichtplangestaltung. Die wichtigsten lauten: Möglichst nicht mehr als drei Nachtschichten hintereinander. Vorwärtswechsel der Schichten. Schnelle Rotation von Früh- und Spätschichten.

Die bisherige Forschung ergab, dass Mitarbeiter sich nach beteiligungsorientierter Einführung, Umstellung und Probebetrieb bei Abstimmungen für die Beibehaltung solcher Pläne aussprachen. Im Forschungsprojekt „Kronos“ wurde zudem ermittelt, dass sich die Berücksichtigung der arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen positiv auf die durchschnittliche Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern auswirken kann. Weitere Forschungsergebnisse aus Längsschnittuntersuchungen liegen aufgrund hoher methodischer Anforderungen kaum vor.

Die abnehmende Zahl verfügbarer Mitarbeiter erfordert, dass Unternehmen teilweise neue Personalkapazitäten erschließen müssen. Vorhandene Mitarbeiter können motiviert werden, länger im Erwerbsleben zu verbleiben. Personen mit zeitlichen oder gesundheitlichen Einschränkungen oder solche, die bisher gar nicht am Erwerbsleben teilnahmen, könnten vermehrt einbezogen werden. Für alle diese Maßnahmen ist mehr Freiraum bezüglich der Festlegung des Arbeitszeitvolumens und der Verteilung der Arbeitszeit erforderlich.

Aufgrund der zunehmenden Streuung von Leistungseigenschaften in den höheren Altersklassen sind einheitliche Arbeitszeitsonderregelungen für Ältere nicht sinnvoll. Differenzierte Arbeitszeitangebote oder Gestaltungsmöglichkeiten sind besser geeignet, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, das Rentenzugangsalter zu erhöhen und neue Mitarbeiterpotenziale zu erschließen. Der Kapazitätsbedarf des Unternehmens muss dabei zuverlässig abgedeckt bleiben. Die Umsetzung solcher Lösungen muss nicht aufwändig sein. Sie kann nicht für alle Unternehmen einheitlich erfolgen, sondern muss immer die besondere betriebsspezifische Situation berücksichtigen. Sinnvolle Gestaltungsspielräume hängen von der Region, der Branche und der Zusammensetzung sowie Altersstruktur der Belegschaft ab.

Karl Otto Braun GmbH & Co. KG




Christine Geppert stellte die demografieorientierten Maßnahmen der Arbeitszeitgestaltung bei Karl Otto Braun in Wolfstein vor. Sie hob zu Beginn hervor, dass flexible und individuelle Arbeitszeitmodelle bei KOB Tradition haben. Ein Motiv des Unternehmens hierfür ist die Sicherung textilen Fachwissens in einer abgelegenen Region. Von den 680 Mitarbeitern arbeiten 24 % in Teilzeit. Gerade Ältere bevorzugen Teilzeit. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten steigt von 3 % in der Altersgruppe von 15-25 Jahre bis auf 33 % in der Altersgruppe 56 Jahre und älter. In den mittleren Altersklassen versucht KOB, lebenssituationsspezifische Wechsel aus Voll- in Teilzeit und wieder zurück zu ermöglichen. Derzeit gibt es 129 verschiedene Arbeitszeitmodelle. Der Höchststand betrug 161. Frau Geppert bemerkt hierzu „Eigentlich kannst du bei uns arbeiten, wie du willst! Der Anteil der weiblichen Beschäftigten beträgt 42 Prozent. 136 Beschäftigte nutzen 110 verschiedene Arbeitszeitsysteme, der Rest 19. Dabei wird viel Rücksicht auf weibliche Beschäftigte in unterschiedlichen Lebenssituationen und Mitarbeiter mit körperlichen Beeinträchtigungen genommen.“ Anhand zweier Beispiele stellt Frau Geppert dar, wie individualisierte Arbeitszeitzeitgestaltung bei KOB aussehen kann. Beispiel 1 beschreibt eine 35-jährige Textilmaschinenführerin mit zwei Kindern, die in flexibler Teilzeit mit 12 Stunden wöchentlich arbeitet. Die genaue Verteilung ihrer Arbeitszeit erfolgt flexibel in Abstimmung zwischen ihr und dem Bereich. Beispiel 2 ist ein 59-jähriger Mitarbeiter im vollkontinuierlichen Schichtbetrieb. Aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen verzichtet er auf Bringschichten und arbeitet jetzt mit 32,5 Stunden bei mäßigen Verdiensteinbußen in vollzeitnaher Teilzeit.

Bis zum Jahr 2012 arbeiteten die Mitarbeiter im vollkontinuierlichen Betrieb in einem Schichtsystem mit fünf Gruppen, das auch  Dauernacht- und Dauerwechselschicht (Früh- und Spätschicht) umfasste. Im Zuge der Umstellung auf die Wolfsteams mit geführter Gruppenarbeit sollte eine dauernde und gleichbleibende Betreuung der Gruppen durch ihre Gruppenleiter gewährleistet werden. Deshalb wurde die Dauernachtschicht abgeschafft und stattdessen ein System mit vier Schichtgruppen eingeführt, in dem alle Schichten auf Mitarbeiter gleich verteilt sind. Obwohl dies aus arbeitswissenschaftlicher Sicht zu begrüßen ist, gab es zu Beginn Kritik aus der Belegschaft, die vielfach nach der Erprobung zurückging. Einige Probleme sind jedoch noch zu lösen. Dazu zählt unter anderem die Einbindung von Mitarbeitern, die älter als 60 sind und bisher nie Nachtarbeit geleistet haben. Dass diese jetzt in einen Wechselschichtbetrieb mit Nachtschichten eingebunden werden müssen, ist schwer vermittelbar und nicht in jedem Falle möglich.

KG Deutsche Gasrußwerke Dortmund GmbH & Co.

Andreas Giersberg stellte eine Schichtsystemumstellung bei den Deutschen Gasrußwerken in Dortmund vor. Im Bereich der Rußproduktion wurde jahrzehntelang nach einem rückwärtsrollierenden Plan mit jeweils 7 Nacht-, Spät- und Frühschichten in Folge gearbeitet. Diese wurde vor einigen Jahren in einem Produktionsbereich umgestellt auf einen Plan, der den arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen entspricht. Die Schichtfolge ist jetzt: FFSSNNN - - FFSSSNN - - FFFSSNN - - -. Obwohl die Umstellung partizipativ und unter Berücksichtigung aller Empfehlungen erfolgte, sind auch heute keineswegs alle Mitarbeiter mit diesem Modell zufrieden. Mittelfristig ist vorgesehen, den Bedarf und die Möglichkeiten zu prüfen, ob und wie individuelle Perspektiven bei der Schichtarbeit stärker berücksichtigt werden könnten.

Während und nach den Beiträgen gab es im Forum intensive Diskussionen. Einige der angesprochenen Aspekte sind im Folgenden stichwortartig beschrieben:

Das Arbeitszeitsystem von KOB bietet Individualisierungsmöglichkeiten, die in anderen Unternehmen erst im weiteren Laufe des demographischen Wandels entstehen werden. Ausschlaggebend hierfür war die geografische Lage. Die Mitarbeiter müssen überwiegend aus der dünn besiedelten Region gewonnen werden, die zudem im Wettbewerb mit angrenzenden Ballungsräumen steht. Dies hat bereits früh einen Handlungsdruck erzeugt, den andere Unternehmen nicht haben und - je nach Lage und Randbedingungen - vielleicht erst später oder nie bekommen werden. So gesehen kann die heutige Arbeitszeitgestaltung bei KOB in mancherlei Hinsicht als demografiefestes Zukunftsmodell für andere Unternehmen betrachtet werden. Welche Maßnahmen dabei in welchem Umfang für ein Unternehmen erforderlich sind, ist jeweils fallspezifisch zu betrachten. Es gibt keine Universallösung.

Die Notwendigkeit, Schichtarbeit bis zu einem höheren Lebensalter zu ermöglichen, ist ein wichtiges Zukunftsthema. Es mangelt jedoch an Erfahrungen hierzu. Aufgrund bisheriger Frühverrentungs- und Rationalisierungspraktiken wurde und wird Mitarbeitern im Schichtbetrieb häufig der Ausstieg aus der Schichtarbeit im Alter zwischen 55 und 60 Jahren ermöglicht. Eine Praxis, die künftig vermutlich in diesem Umfang nicht mehr möglich sein wird. Vor diesem Hintergrund wurde die Möglichkeit der Teilzeit mit individueller Festlegung eines passenden Arbeitszeitvolumens im Schichtbetrieb positiv eingeschätzt. Gerade der Entfall von Einbringschichten bei Plänen mit resultierenden Wochenarbeitszeiten, die unter der „Voll-Arbeitszeit“ liegen, bietet einfache Umsetzungsmöglichkeiten.

Die Umsetzung der arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen ist aus arbeitswissenschaftlicher Sicht seit Jahrzehnten selbstverständlich. Die Widerstände der Mitarbeiter sind jedoch nach wie vor präsent und waren vielen Teilnehmern des Forums aus eigener Erfahrung bekannt. In der Diskussion wurden folgende mögliche Ursachen thematisiert: Andere bestimmen über mich, die Schichtarbeit gar nicht aus eigener Erfahrung kennen. Die Organisation des Familienlebens wird schwerer. Ich muss mein Leben ändern, weil andere das wollen. Schichtplanumstellungen bleiben eine Herausforderung, die gut vorbereitet und aufmerksam begleitet werden müssen. In der Diskussion tauchte auch die Frage auf: „Was ist Besser? Ein empfohlenes Modell, in dem ich mich schlecht fühle, oder ein nicht empfohlenes, in dem ich mich gut fühle“. Eine überzeugende Antwort erfordert weitere Forschungsergebnisse aus Langzeituntersuchungen.

Auch die Selbsteinteilung der Mitarbeiter im Schichtbetrieb wurde als ein Ansatz demografiefester Gestaltung diskutiert. Neben positiven Erfahrungen wurden dabei auch die Risiken ungerechter und unergonomischer Verteilung der Einsätze angesprochen.

 

Förderung

Europäische Union
Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt